サイバーエージェントの曽山さんのセミナーを受講しました。

先日、知人にお誘いいただき、ODNJ中部分科会が主催するサイバーエージェント（以下「ＣＡ」）の人事統括をされている曽山さんのセミナーに参加してきましたので、備忘録も兼ねてブログに書きます。

※ＣＡの内容なのにアメブロではなくはてなブログなのが若干気が引けますが・・・

ＣＡの取り組みは曽山さんの書籍も含めて様々なところで紹介されていますし、自分も読んでいたので、理解はしやすかったですが、実際にご本人の「言葉」でお話を聴くといかに表面だけで聞いていたかを身につまされました。

今まで自分が理解していたことはＣＡの「仕組み」だけ（つまりHow！）であり、仕組みの「目的（つまりWhat！）」を今回で理解することができました。

で、その目的とは・・・

すべては成果のためにやっている

ということでした。

当然といえば、当然なんですが、

自分も含めて人事系はついつい仕組みに酔ってしまうところがあります。しかし今回の曽山さんのお話でいかに成果（もしくは課題）を押さえ続けられるか。を重要であることをあらためて理解でしました。

そしてその中でも成果に結びつける印象的な仕組みを記しておきます。

まずは、 

◆しらけのイメトレ

これはなにかと言うと、制度導入する前に

「全社にリリースしたらどんなネガティブ（しらけ）な反応があるか」

ということを人事部内で洗い出して、部内で意見統一をしたり、反論に対する選択肢を用意しておく。という内容になります。

曽山さんもおっしゃっていましたが、洗い出す作業はとてつもなく辛いですし、少しぐらいは普通の会社も考えるかもしれませんが、「成果」を出すためにはここまで手間ひまを掛ける必要があることを実感しました。

しかも普通の会社では、ネガティブ反応を洗い出していたら

「リリースするのをやめよう・・・」

という流れにもなりそうで、成果を忘れてしまい、ついつい仕組みの「良し悪し」に走りがち。という会社が多いと思いますので、それを考えるとこのＣＡの「しらけのイメトレ」という仕組み＜成果のこだわりが垣間見えます。

もうひとつは、

◆ネーミングにこわだる

正直にいって、自分も人事時代に数多くの制度を導入しましたが、ネーミングを考えたことってなかったです・・・

ちなみにＣＡでは１００個程度のネーミングを案として抽出するとのことです。

そしてその選考基準は・・・

1. 社員がセリフとして言いやすい（しゃべりやすい）
2. 社員が社外に制度を自慢しやすい
3. 少ない文字でいかに社員が動くか（ささるか）

とのことでした。

たぶん普通の会社では無理ゲーです。

ここまで出来ないです。

ただ、

だからこそ、ＣＡが際立つんでしょうね。

でも、

なかなかみんなを巻き込んでネーミング会議までは、普通の会社では難しいと思いますが、自身の意思決定レベルではネーミングにこだわるぐらいはできるはずです。

私も自分が商品になりますので、良いネーミングを考えます！！

あッ！

そういえば、人事制度をつくった際に、社員の職務フレームを「エベレスト」とか「富士山」とかネーミングしたことを思い出した！

役員も気に入って、制度のネーミングとしては導入されましたが

定着しませんでした。

やっぱりイケてなかったんでしょうね。。。

特に印象に残ったのは以上になりますが、もちろんまだまだ学びはありましたので、これからは曽山さんの新刊で理解を深めたいと思います。

強みを活かす (PHPビジネス新書)

改めて曽山さん、ありがとうございました！ 

フォトリーディングセミナーの受講

ゴールデンウィークの真っ只中の2日間でフォトリーディングのセミナーを受講してきました。

フォトリーディングとは

1時間で1冊本が読め、理解し、人に話せるようになる術　 

 とのことです。

世間で言う速読部類になるかと思いますが、フォトリーディングは

1. 1日1冊本が読める
2. 賢い頭の使い方がわかる
3. 本の内容を長期記憶に保存できる

がメリットとなり、速読はあくまでもツールであり、人生が豊かになる。というのがフォトリーディングの目的になります。

実は、周りの知人が結構セミナーに行ってたりしてたので、知ってはいましたが、やはり読書は・・・

じっくり読むもの派

であったため、正直に言うと疑いはしていなかったものの、スル―していました。

ただ、なぜこのタイミングで受講することになったかと言うと・・・

1. 大学や講師としてインプットが膨大に必要になった
2. 本を読むスピードが遅くなった（集中力がなくなった）
3. 会社を辞めたタイミングであり、時間がたっぷりあった（笑）

そんな感じで受講してみました。

結論から言うと、

「よかったです」

「十分使えそうです」

です。

簡単に取り組み方を理解整理のために記載すると

◆STEP1  準備

　気持ちの良い「目的」を明確にする

　みかん集中法

◆STEP2  予習

　目次・著者のプロフィールを読んで

　読むに値するか、体が読みたいと

　思っているかの判断をする

◆STEP3  フォトリーディング

　①深呼吸＋みかん集中法

　②始めのアファーメーションで前向きに

　③フォトリーディング

　④終わりのアファーメーションで受け入れる

◆STEP4  復習

　①調査として、最初と最後の文章や太字をパラパラと確認

　②トリガーワードとして、20個ぐらいの目についた単語をピックアップ

　③トリガーワードをヒントに3つほど、著者に質問を考える

◆STEP5  活性化

　①生産的休息を取る

　②テーマとなるセントラルイメージをマインドマップにしたためる

　③各種リーディングにて読み、マインドマップに気づきを記載する

ポイントはもちろん◆STEP3のフォトリーディングになる訳ですが、ここは正直にいうと「意識下」のレベルなので、「身に付いた実感」は無いです。

ですから、自分を信頼してあげることが重要になります。

いずれにしても、今までの何時間もかけてきた本の読み方と、1時間でマインドマップまで完了して記憶に残る今回のフォトリーディングでは、今の実感値としては

今までの読書　＜　フォトリーディング

です。

もう少し、詳細をお伝えすると

■全部読めた感

今までの読書　＞　フォトリーディング

■理解した感

今までの読書　＜　フォトリーディング

そんなイメージです。

確かにフォトリーディングでは「全部読めた感」はありませんが、これまでの読み方も「全部読めた感」はあっても、「理解した感」はなかったため、フォトリーディングでは「理解した感」がある分だけ、これまでの読み方よりは良いと思います。

（もちろん時間とお金を投資した自分への想いもあるかと思いますが・・・）

なんにしても、習慣にしないと意味がないので、今日から早速1日1冊実施していきます。

記念すべき1冊目はこちらです。

「学力」の経済学

それではまた！

成人の意識の発達理論

45年の人生で初めてオンラインセミナーを受講してみました。

ツールはスカイプではなく、ZOOMというツールで開催されましたが、グループも分けることができて、さながらホントのセミナーみたいでした（笑）

そしてそこで受講した内容が

『成人の意識の発達理論』

というテーマで、ハーバード大学のロバート・キーガン教授の発達理論がベースになっているとのことです。

セミナーの冒頭でも

「意識は仕事においては不確定が強いため、意識には頼らず仕組みにて仕事をしていました。」

と発言してしまうぐらい「意識」は不勉強であったので、おススメ本として紹介されていた下記の本を読んでからセミナーには臨みました。

組織も人も変わることができる! なぜ部下とうまくいかないのか 「自他変革」の発達心理学

セミナーの内容と上記書籍はほとんどリンクしていたので、事前に読んでおいて良かったですし、読まずに参加してもＯＫ！ということでしたけど、読んでいないと薄っぺらい理解になっていました。

セミナーは

人間の意識の発達は、

曖昧さに対する

耐久性の増加である

という、ジェーン・ロビンジャーさんの言葉から、意識の発達の導入が始まり、

人の発言の表面的な『内容』ではなく

その発言はどのような行動原理に基づいているか？という『構造』に注目しよう。というキーワードが出てきました。

その後に、

意識の発達理論には5つの段階に基づいている。という『構造』が紹介されました。

◆発達段階１

【具体的思考段階】

　こちらのステージは言語を獲得した子供の段階であるとして書籍もセミナーも対象とはなっていませんでした。

◆発達段階２

【利己的段階】

　成人の約10%が対象になるという段階で、非常に自己中心的な認識の枠組みで考え、他者の視点を考慮することは困難であるというステージです。

◆発達段階３

【他者依存（慣習的）段階】

　成人の実に70%が対象であるという段階で、他者に依存する形で意思決定が行われ、自らの意思決定基準を持たない善良なメンバーがいるステージです。

◆発達段階４

【自己主導段階】

　成人の20%が対象であるという段階で、自分の価値観や意志決定基準を設けることができ、自律的に行動できる。自己成長に強い関心があったり、自分の意見を明確に主張したりする特徴を持つ人がいるステージです。

◆発達段階５

【自己変容・相互発達段階】

　成人のわずか1%未満しか存在しないという段階で、自分の価値観や意見にとらわれることなく、多様な価値観・意見などを汲み取りながら的確に意思決定ができるという特徴がある。そして自分の成長より他者の成長に意識が向かうため、部下を育成するのに適したステージです。

という５つの段階でした。

そしてその段階において理解しておくべきことは

• 年齢とともに段階のステップを踏んでいく
• ステップは２⇒４など段階を飛ばすことはない
• 上位段階の解決方法が下位段階の解決方法にはならない

などの補足がありました。

そこで受講者からの質問に対して

講師からは下記の回答がありました。

Ｑ１．

段階３から段階４にするやり方

Ａ１．

簡単ではないし、深い信頼がないと難しい。ただ、段階４の人は段階３の価値経験があるため、それをベースにした関わりを持つことで可能性が高まる

Ｑ２．

自分の段階がどこか？を測る術があるか

Ａ２．

測定する術はある。オットー・ラスキーの書籍にあります。

Ｑ３．

誰でも段階を上げないといけないか

Ａ３．

そんなことはない。ただ、リーダーは組織を段階をあげる必要はある。

Ｑ４．

段階が３と４と重なることはないか？

Ａ４．

もちろんあるし、例えば段階４の人は２や３を経験してきているため、それがダイナミックシステムのように変化する。また年輪のごとく構造は進んでいくため、それが変化すれば段階以外の部分はもちろん現れる。

というやり取りがあり、非常に理解が深まりました。

またグループ内でのやり取りのなかで

「段階４の自己主張をしっかりとできるためには、段階２の『わがまま』をしっかりと実施しておくことにつながるのではないか」

という話は今回のセミナーで一番の理解でした。

どうしても段階２は表現上、ネガティブに見てしまう構造になっています。ただし、そこは通過しなければならない段階であるものの、しっかりと経験を踏まえて通過するべき段階であることを認識しました。

そう思うと、社会人はともかく、子供のころはしっかりと『わがまま』を言わせることも重要で、いたずらに抑えつけてしまうと段階３で止まってしまうリスクもあることにハッと気づいたため、もう少し子供のわがままには冷静に付き合おうと思いました（笑）

いずれにしても、発達理論の基本的な構造の内容ではありましたが、これまで知らない分野でしたし、今後携わっていく人材育成の領域には非常に有効な理論を学んだと満足しました。

またオンラインセミナーについては、幾分不安はありましたが、終わっての感想としては

• 基本的なセミナー受講はできる
• リアルの行き帰りの時間と交通費が削減できる
• 1か所では集客に開催が難しいセミナーもオンラインであれば録画も含めて開催がやりやすい

そして何よりもこのブログを書いていて気付いたのですが、

• 録画が配信されるので、振り返りがリアルに比べて圧倒的に深められる

というメリットがありました。

これから自分としてもセミナーの開催はしていきますが、慣れればオンラインセミナーもアリだなぁと思った次第でした。

あらためて誘っていただきありがとうございました。

アウトプレースメントへの理解

自分のキャリアとしては人事が一番長いわけですが、実はアウトプレースメントについては業務領域として入ってこなかったためほとんど認識していませんでした。

ただし、自分の年齢や立場を考えて少し理解を進めようと思い、手に取った本がこちらです。

新版 再就職支援―ビジネスマンと企業のためのアウトプレースメント

少し発刊日が古いのが気になりましたが、一番網羅性が高いと思い、amazonをポチッとしました。

内容は主に

前半は、

• アウトプレースメントから再就職者へのメッセージ

後半は、

• 会社に向けてアウトプレースメントのやり方

が記載されていました。

これからのキャリアを彷徨っている自分にとっては、もちろん前半の方が金言は多かったので、少しご紹介します。

求職は業績の悪い会社もターゲットになる

業績の悪い会社こそ職探しのターゲットになるということだ。企業が行うリストラは、単に人員の削減で終わりではない。必ず同時に事業全体の再編成、再構築が必要になる。そこでは人事担当者が、新しい職場を作り出していかなければならない。つまり業績が上がっていないということは、才能のある人間、利益に直結する仕事をする人間、三人の仕事を一人でこなす人間をいますぐ必要としているということなのだ。

【出典】新版　再就職支援　P.37参照

 確かについつい、好調で成長している会社の求人を探してしまいがちですが、相手の立場になってみると、新しくて仕事のできる人は企業はいつでも欲しいですから。

ただし、この視点は企業側も気づいていないことも多々あるので、求人者はダイレクトにアプローチしながらも、オブラートに包んだ表現で自分を売ることが必要になりますね。

年齢の壁の克服　～50歳以上でも大丈夫～

比較的若い管理者を雇ったとしても、会社は彼に３～５年のマネージャー職を賃貸したようなものだ。一方、もし52歳の人を雇ったとすると、たぶん彼は定年まで勤めるだろう。つまり会社は13年間勤めあげる人間を買ったわけだ。きっと52歳の人は、若い人の何倍もの忠誠心をもって会社に尽くしてくれるだろう。

【出典】新版　再就職支援　P.53～54参照

最近でこそ、35歳転職限界説は聞かなくなったものの、50歳の声を聞くとなかなか企業にとっては、手は出しにくくなりますが、ふと転職サイトを見てみると確かに

「採用歓迎年齢　40歳～55歳：この職務年齢が不足しているため」

なんて書いてあると勇気がでますよね。

ただ、採用担当者としては、コミュニケーションレベルと賃金バランスが問われると思います。

中高年の起業の可能性は高まっている

引退後の収入の確保という面からも中高年は起業家を目指すのである。今後の経済の動向を考慮すればするほど、引退後に訪れる収入の不安は高まるばかりだ。もしあなたが会社でキャリアを積んできた結果、新しく会社を自分で興し、そこで販売できるような技能やキャリアを持っているなら、40歳を過ぎたとしても起業への道は残されているのである。

市場の財やサービスが供給過剰状態となり、産業構造の大きな再編が行われていくなか、40歳を過ぎてからの起業はタイミングとして有利なのだろうか？実は、そのような経済の現状だからこそ答えは「イエス」なのだ。

【出典】新版　再就職支援　P.76参照

そういえば、最近もこんな記事がありましたね。

50歳からの起業の残存率は50%とのことです。

勇気が出ます。

特にこれからは自分たちと同じ世代が顧客のボリュームゾーンになりますので、ターゲットも多いですし、狙いもつけやすいですよね。

そういう意味では、50歳になるまでには「自分のウリ」をしっかりと理解して商品化していざという時には販売できるレベルにしておかないといけませんね。

人材不足の世の中ではありますが、企業としては「ムダな人材」は必要ないわけですから、万が一どころか、今は百が一ぐらいの確率でありますので、せめて35歳ぐらいからは、その日のために準備はしておきたいですね。

 

キャリアリテラシーについて③（プランドハプンスタンスへの提案）

前回からだいぶ時間が空きましたが、

今回は、

プランドハプンスタンス理論と

キャリアリテラシーについて記載します。

プランドハプンスタンス理論は

 ・ 「計画された偶発性」理論のこと。
・ スタンフォード大学のジョン・D.・クランボルツ教授が提唱したキャリア論である。
・ キャリアは偶然の出来事、予期せぬ出来事に対し、最善を尽くし対応することを積み重ねることで形成されるというもの。kotobank.jp

とあり、その偶然の出来事をプランドハプンスタンスに変えるためには

 ○好奇心(Curiosity):新しい学習機会を模索すること
○持続性(Persistence):失敗に屈せず努力をすること
○楽観性(Optimism):新しい機会が「必ず実現する」「可能となる」と捉えること
○柔軟性(Flexibility):信念、概念、態度、行動を変えること
○冒険心(Risk-taking):結果が不確実でも行動を起こすと

kotobank.jp

以上の５つの力が必要である。

という説明が一般的な内容になります。

ただし、どうしても解せないのは・・・

プランドハプンスタンスの流れって

ですよね。

ですから、５つの必要な力があれば

偶然の出来事に気づくことはできると思います。

ただし・・・

偶然の出来事を

行動

に変えないと

次の

成果

にはつながらないですよね。

ですから・・・

スティーブ・ジョブスに

とかって、スタンフォードで、言われちゃうわけですよ。

ですから、

プランドハプンスタンス理論をより良くする提案としては

つまり、偶然の出来事を活かすためには

自分の中でどんな判断をして行動しないといけないか

という「指標」が必要になると思うんですよね。

それの指標を自分の中に持っておけば

行動に移すかどうかの判断ができると思う訳なんです。

ちなみに・・・

私の場合は・・・

あたりをイメージしながら行動に移すとしています。

いずれにしても

プランドハプンスタンス理論は

「偶然の出来事」に焦点が当たりすぎて

もしかしたら人々が「受け身」になる

可能性もありますので、

取り扱いは注意した方が良いと思います。

ですから、

• プランドハプンスタンス

　　をベースにに前回お伝えした

• キャリアデザイン

を、自分自身でうまく組み合わせてもらえれば

良いキャリアが過ごせると思いますし

それこそが、「キャリアリテラシー」としての

想いでもあります。

キャリアリテラシーについて②（キャリアデザインとの親和性）

まず今回はキャリアドリフト理論を改めて確認します。

「キャリアドリフト」とは、自分のキャリアについて大きな方向づけさえできていれば、人生の節目ごとに次のステップをしっかりとデザインするだけでいい、節目と節目の間は偶然の出会いや予期せぬ出来事をチャンスとして柔軟に受け止めるために、あえて状況に“流されるまま”でいることも必要だという考え方を言います。ドリフト（drift）とは「漂流する」という意味。kotobank.jp

 という意味であります。

ただしこの理論を、流されるままキャリアをつくる。と短絡的で前向きに考える風潮もあります。

しかしキャリアドリフトには表裏一体の理論として

• キャリアデザイン

という理論があります。

それは

 「キャリアデザイン」とは、自分の職業人生を自らの手で主体的に構想・設計＝デザインすることです。自分の経験やスキル、性格、ライフスタイルなどを考慮した上で、実際の労働市場の状況なども勘案しながら、仕事を通じて実現したい将来像やそれに近づくプロセスを明確にすることが、キャリアデザインの要諦です。kotobank.jp

 という意味であり、「自らの手で設計する」とあります。

つまり、‟キャリアデザイン”というしっかりとした土台をつくった後に、‟キャリアドリフト”を理解し、実行する。ということであれば問題はないですが、自分の努力を排除し、都合の良い‟キャリアドリフト”のみを尊重するという思考は到底受け入れられるものではありません。

それをふまえると、このブログの名前の由来は意味としては、キャリアデザインがあり、下記の公式がフィットするかと思います。

キャリアデザイン　＝　キャリアリテラシー

それでは、なぜキャリアデザインではなく、キャリアリテラシーというブログ名にしたかと言うと・・・

キャリアデザイン

• デザインという言葉の意味が広すぎる
• 美術系のワードイメージがあり、センスが問われそう
• 抽象的でゴールイメージがわかりづらい

キャリアリテラシー

• 汎用的な言葉ではない
• 解釈の広がりがほぼ無く、「読み書き能力」でまとまっている
• 自分でコツコツと設計し、具体性がありそう

というイメージではありますが、‟人と異なる行動が人生の原動力”が私にとっては、迷うことなく、キャリアリテラシーという名前をブログ名にしました。

ちょっとカッコ良いですしね（笑）

つづく

キャリアリテラシーについて①

これまではキャリアコンサルタントになるCDA試験について記述してきましたが、本日より記述範囲をもう少し広げて ‟キャリア” について記していきます。

まず、このブログのタイトルである

『キャリアリテラシー』という言葉でありますが、

完全に造語になります。

Google先生で検索してみても・・・

 と、キャリアリテラシープログラムという講義の記録がある程度で、Wikipediaなどの定義を説明するサイトはありません。

ちなみに、リテラシーだけであれば

リテラシー（英: literacy）とは、原義では「読解記述力」を指し、転じて現代では「（何らかのカタチで表現されたものを）適切に理解・解釈・分析し、改めて記述・表現する」という意味に使われるようになり（後述）、日本語の「識字率」と同じ意味で用いられている。

https://ja.wikipedia.org/wiki/リテラシー

とか 

リテラシー（literacy）

１ 読み書き能力。また、与えられた材料から必要な情報を引き出し、活用する能力。応用力。
２ コンピューターについての知識および利用能力。→コンピューターリテラシー
３ 情報機器を利用して、膨大な情報の中から必要な情報を抜き出し、活用する能力。→情報リテラシー　　kotobank.jp

あたりがよく言われるところで、

日本語ではコトバンクの

１．読み書き能力

が解釈としては多いですね。

ちなみに私が「リテラシー」という言葉に触れたのは

10年ぐらい前に、

‟アメリカでは小学校からメディアリテラシーに対する教育をしている”

という記事を読み、共感したことからリテラシーという言葉が自分の中にずっとありました。

 そんな中で今回、

キャリアリテラシーダイアリー

というブログを立ち上げたのは下記のような思いがあるからです。

2015年5月からキャリアコンサルタント資格を取得するために学習を進めていく中で、

• キャリアドリフト
• プランド・ハプンスタンス・セオリー

という理論に触れました。

このふたつの理論は、端的に説明すると

“偶然の出来事をチャンスとして捉えキャリアに活かす”

という内容になります。

それを人によっては、前向きに捉え過ぎて

自ら行動することなく、世の中に身を任せ

‟偶然の出来事を待つ”

という他力本願な風潮ができているような気がしてなりません。

最近の言葉で言えば、ＶＵＣＡ（※）を意識し過ぎて自ら何かを作ったり、道筋を決めたりしない。という論調が多い気がします。

※VUCA

Volatility      変動制

Uncertainty  不確実性

Complexity  複雑性

Ambiguity    曖昧性 

 もっと、厳しく言えば、偶然の出来事やVUCAのせいにして何も計画を立てない、何も自分で行動しない。ということになっていないでしょうか。

キャリアをつくることは、

もっと主体的に行動することが重要です。

さきほどご紹介した

• キャリアドリフト
• プランド・ハプンスタンス・セオリー

のふたつの理論も背景には偶然の出来事をチャンスに変えるために自分自身が努力しなければならない理論があります。

ですから、そのあたりの説明も合わせて、次回以降のブログにもキャリアリテラシーへの思いを綴っていきたいと思います。

 以上